Fuerza de ventas · Distribución · retail
Comisión directa por venta
Un porcentaje fijo de lo vendido, sin cuota. Simple y transparente; el coste crece con la venta.
Componentes
Comercial
- Base de pagoIngreso neto (facturado − devoluciones) · ejemplo 55.000 €
- Comisión fija3 %
- Clawback por cancelaciónVentana de 90 días · 100 %
- Periodicidad y pagoMensual · pago el día 15
Riesgos: Sin meta, no empuja a vender más de lo cómodo; Comisionar sobre ingreso con autoridad de descuento erosiona el margen.
Fuerza de ventas y gerentes · Distribución · consumo
Cuota con curva y acelerador
Incentivo target que se gana al 100 % de la cuota, con umbral, acelerador sobre la meta y tope. El clásico de la venta B2B.
Componentes
Comercial
- Base de pagoIngreso neto · ejemplo 55.000 €
- Meta o cuotaCuota mensual · ejemplo 50.000 €
- Incentivo target1.500 € al mes
- Curva con umbral, acelerador y topeUmbral 80 % (paga 50 %) · acelerador 2x · tope 150 %
- Prorrateo por días activos30 días
- Periodicidad y pagoMensual · pago el día 15
Gerente
- Override sobre el equipoEquipo: 260.000 € de venta sobre 250.000 € de cuota
- Incentivo target2.250 € al mes
- Curva con umbral, acelerador y topeUmbral 80 % · acelerador 2x · tope 150 %
- Prorrateo por días activos30 días
Riesgos: Un umbral alto deja sin pago a muchos; Un tope bajo frena a los mejores.
Ejecutivos y supervisores · Farmacia · servicios
Bono por KPI ponderados
De tres a cinco indicadores con peso, puerta de calidad y tope. Para puestos donde la venta no es el único resultado.
Componentes
Ejecutivo
- KPI ponderadosVenta 50 % · Cobro 30 % · Clientes nuevos 20 % · tope 150 % por KPI
- Incentivo target600 € por periodo
- Curva con umbral, acelerador y topeUmbral 70 % (paga 40 %) · acelerador 1,5x · tope 130 %
- Gatillo o puertaCalidad de servicio ≥ 80
- Prorrateo por días activos30 días
- Periodicidad y pagoTrimestral
Riesgos: Pesos que no suman 100; Demasiados KPI diluyen el foco.
Vendedores de tienda · Retail
Plan de tienda o sucursal
Comisión por tramos de venta más SPIFF del producto foco y multiplicador por calidad de servicio.
Componentes
Vendedor
- Base de pagoVenta facturada del TPV · ejemplo 32.500 €
- Comisión por tramos2 % hasta 25.000 € · 3 % hasta 50.000 € · 4,5 % desde 50.000 €
- SPIFF o campañaProducto foco · 25 € por unidad
- Multiplicador por calidadCalidad < 75 → ×0,8 · > 90 → ×1,1
- Periodicidad y pagoMensual · pago el día 15
Riesgos: Tramos con huecos o solapes; Un SPIFF que canibaliza la venta normal.
Gerentes y jefes de equipo · Cualquiera
Plan de gerente sobre el equipo
Override: el gerente cobra sobre el logro de su equipo con su propia curva.
Componentes
Gerente
- Override sobre el equipoEquipo: 260.000 € de venta sobre 250.000 € de cuota
- Incentivo target2.250 € al mes
- Curva con umbral, acelerador y topeUmbral 80 % (paga 50 %) · acelerador 1,5x · tope 150 %
- Gatillo o puertaCalidad de servicio ≥ 78
- Periodicidad y pagoMensual · pago el día 15
Riesgos: Sin tope, un equipo grande dispara el coste; Un gerente sin puerta de calidad presiona por volumen.
Corporativo · Cualquiera
Bono anual por desempeño
Un porcentaje del salario según los KPI de la empresa y del área, con rampa para nuevas incorporaciones.
Componentes
Colaborador
- KPI ponderadosEBITDA 40 % · Ventas 30 % · Objetivos individuales 30 %
- Incentivo target100 % de un salario mensual (ejemplo 2.250 €)
- Curva con umbral, acelerador y topeUmbral 80 % (paga 50 %) · acelerador 1,5x · tope 120 %
- Prorrateo por días activos365 días
- Garantía de nueva incorporación3 meses · mínimo 750 €
- Periodicidad y pagoAnual
Riesgos: Un pago muy lejano pierde efecto motivador; Sin prorrateo paga de más a quien entró tarde.
Fuerza de ventas · Servicios · tecnología
Híbrido: comisión + bono por meta
Comisión directa como suelo y un bono por hito al superar la cuota.
Componentes
Comercial
- Base de pagoMargen bruto · ejemplo 20.000 €
- Meta o cuotaCuota de margen · 19.000 €
- Comisión fija8 %
- Bono por hitoAl 110 % de la cuota · 400 €
- Tope de pago3.000 € por periodo
- Periodicidad y pagoMensual · pago el día 15
Riesgos: Dos mecanismos que pueden contradecirse en el margen.
Toda la plantilla · Cualquiera
Incremento salarial por mérito
Revisión anual del salario: % de incremento según la evaluación del desempeño, ajustado por la posición en la banda y con el tope de la banda. Resultado: el incremento mensual y el nuevo salario.
Componentes
Colaborador
- Salario baseEjemplo 1.400 € al mes
- Evaluación del desempeñoEscala de 1 a 5
- Matriz de mérito1–2: 0 % · 3: 4 % · 4: 6,5 % · 5: 9 %
- Ajuste por posición en banda< 0,85 → ×1,3 · > 1,10 → ×0,6
- Tope de la banda salarialMáximo de la banda 1.800 €
- Financiación o bolsaPresupuesto del 4,5 % de la masa salarial
- Periodicidad y pagoAnual · efectos el día 1
Riesgos: Sin ajuste por posición en banda, quien ya está arriba sigue subiendo; Una matriz plana (todos 4 %) no diferencia el mérito; Un presupuesto que no cuadra con la distribución de calificaciones.
Vendedores · Retail · telecomunicaciones
SPIFF o campaña temporal
Pago por unidad de un producto durante una campaña. Se suma a cualquier plan.
Componentes
Vendedor
- SPIFF o campañaPlan premium · 18 € por unidad
- Gatillo o puertaCalidad de servicio ≥ 80
- Periodicidad y pagoMensual · pago el día 15
Riesgos: Sin fecha de fin, la campaña se vuelve permanente.
Ejemplos calculados con una población de 10 personas con logros del 66 % al 142 % y los valores por defecto de cada plantilla. Importes sin cargas sociales.
