Un plan de retribución variable tiene decenas de parámetros, pero tres deciden casi todo el coste: dónde empieza a pagar (gatillo), cuánto paga al cumplir (target) y dónde deja de pagar (tope). El resto, pesos, metas, prorrateos, reparte ese coste entre personas; estas tres fijan cuánto dinero sale de la empresa.
Un ejemplo con 4,5 millones de masa variable
Una empresa de distribución con 300 personas y 4,5 millones de euros de masa variable al año. Su curva paga desde el 80 % de logro, el 100 % en target y un tope del 150 %. En el histórico, el 9 % de la población llega al tope cada trimestre.
Si el tope baja al 140 %, el coste anual cae unos 68.000 €. Si el gatillo sube al 85 %, caen otros 41.000 €. Si el target se mantiene y se añade un acelerador del 1,5 entre el 100 y el 110 %, el coste sube 95.000 €, pero la dispersión del pago en la zona de cumplimiento se dobla, que es lo que mueve el comportamiento.
Qué hacer con esto
- Simula siempre con tu población real, no con la media. El coste está en las colas.
- Mira el porcentaje de personas en tope. Si supera el 10 %, el tope está haciendo de techo salarial, no de límite de riesgo.
- Mueve una cifra cada vez y compara escenarios lado a lado.
En Incentivia, la curva se edita viendo el coste en target, mínimo y máximo con tu histórico cargado, y los escenarios se guardan para el comité.
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